The Firm   Our Team   Expertise   News & Events   Legal Insights   Careers   Contact Us
The main changes in labour law introduced by Law 5053/2023


The main changes in labour law introduced by Law 5053/2023

Law 5053/2023 of the Ministry of Labour, effective as of 26 September 2023, achieves transposition of Directive 2019/1152/EU “On permanent and predictable working conditions”, which originally set a deadline of 1 August 2022 for its transposition, into Greek law.

The main changes brought by the new law include, among others, the abolition of the 8-hour work/day through the implementation of the model of potential parallel employment in two companies, with two separate employment agreements, allowing for up to 13 consecutive hours of work per day for employees. Therefore, the new labour law does not override the application of Presidential Decree 88/1999 on minimum rest periods, which expressly provides for a minimum of 11 consecutive hours brake within each 24-hour period.

The introduction of a 6th day of employment in 24-hour businesses, as well as in businesses which are not by their nature in continuous operation but have an unforeseeably increased workload, is also planned. Specifically, during the 6th working day, no more than 8 working hours will be allowed, and the daily wage will be increased by 40%. These provisions will not apply to hotel and restaurant businesses.

At the same time, the exemptions from Sunday rest and rest on public holidays is extended to (a) training centers for pilots, crews and technicians of aircraft, as well as training centers for aircraft and passenger ground handling personnel, if they serve businesses or undertakings operating 24 hours a day and 7 days a week, (b) food industries, (c) natural mineral water bottling industries, businesses responsible for production of soft drinks with the manufacture of bottled products, (d) businesses organizing conferences and (e)  cultivation of greenhouses.

The probation period is shortened to six months, as compared to the previous twelve-month duration. Nevertheless, the minimum requirement of twelve months of service, as a condition for redundancy severance, remains as is. Therefore, if an employee is dismissed after completing six months of service but before completing twelve months, the employer is not obligated to pay any severance.

Employees’ unjustified absence from work for a period of more than 5 consecutive working days, instead of 4 working days under the previous regime, may be considered as a resignation, provided that an additional period of 5 consecutive working days has previously elapsed since the employer's mandatory written notice which is posted on the ERGANI Information System. It is important to clarify that retention of work is not considered as unjustified absence from work.

A new provision is established specifically for the on-demand employment contract, in which the employee's work schedule is mostly unpredictable and unilaterally determined by the employer within predetermined and pre-agreed days and hours that are communicated to the employee at least 24 hours before the commencement of work by any appropriate means (including via sms). According to Article 10 of the new law, any unilateral conversion by the employer of a full-time or part-time employment contract into an on-demand employment contract is prohibited as a unilateral detrimental change in the terms and conditions of employment.

At the same time, if companies voluntarily join the digital work card system before it becomes mandatory in their sector, the obligation to post a series of forms on the ERGANI Information System, is abolished. Nevertheless, in cases of unregistered work a fine of €10,500 will be imposed.

A minimum of 6 months' imprisonment and a fine will also be imposed on strikers who prevent, by any means, other employees from working, when there is a strike in the company.

Furthermore, the new law establishes the obligation for employers to comply with emergency measures taken by the competent authorities to respond to natural or technological disasters, or exceptional weather circumstances, in particular, as regards compulsory evacuation or preventive evacuation of citizens. In the event of failure to comply, employers will be subject to penalties.

Lastly, the new labour law establishes free training for employees, in cases where such training is mandatory, with the training time considered as working hours, and provides protection against dismissal, meaning that employees shall have the right to request documented reasons for their dismissal, in case it is imposed in reaction to the exercise of a legitimate right on the part of the employee.

Finally, according to Article 33 of the same law, the three-year allowance in the private sector, which was "frozen" under the 2012 Memorandum regulations, will be reinstated as of 1 January 2024. The consequence of the reinstatement of the 3-year allowance will be an increase in the salaries of employees, depending on the years of service they have completed with the same employer. Notwithstanding the above, as specifically provided in the new law, if the contractual salary is higher than the statutory salary (including the 3-year allowance), no increase in salary is required.

Οι κυριότερες αλλαγές που επιφέρει στις εργασιακές σχέσεις ο Νόμος 5053/2023

Με το νόμο 5053/2023 του Υπουργείου Εργασίας, ο οποίος τέθηκε σε ισχύ και εφαρμόζεται από τις 26 Σεπτεμβρίου 2023 επιτυγχάνεται η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ «Για διαρκείς και προβλέψιμους όρους εργασίας», που προέβλεπε καταληκτική ημερομηνία ενσωμάτωσης στο εσωτερικό μας δίκαιο την 1η-8-2022.

Οι κυριότερες αλλαγές που επιφέρει στις εργασιακές σχέσεις ο νέος εργασιακός νόμος, περιλαμβάνουν – εκτός των άλλων – η κατάργηση του 8ώρου μέσω της θεσμοθέτησης του μοντέλου δυνητικής παράλληλης απασχόλησης σε δύο επιχειρήσεις, με δύο ξεχωριστές συμβάσεις εργασίας, μέχρι και 13 συνεχόμενες ώρες συνολικώς. Συνεπώς, εξακολουθεί να εφαρμόζεται το ΠΔ 88/1999 περί των ελάχιστων περιόδων ανάπαυσης, που αποτελεί υπερεθνικό δίκαιο και το οποίο ορίζει ρητώς ότι, για κάθε περίοδο 24 ωρών, η ελάχιστη ανάπαυση δεν μπορεί να είναι κατώτερη των 11 συνεχόμενων ωρών.

Θεσμοθετείται, επίσης, η 6η ημέρα απασχόλησης σε επιχειρήσεις 24ωρης λειτουργίας, καθώς και σε επιχειρήσεις που δεν είναι εκ φύσεως συνεχούς λειτουργίας, αλλά παρουσιάζουν απρόβλεπτα αυξημένο φόρτο εργασίας. Συγκεκριμένα, κατά την 6η ημέρα εργασίας δεν θα επιτρέπεται η υπέρβαση του 8ωρου και το ημερομίσθιο θα είναι αυξημένο κατά 40%. Από τις εν λόγω διατάξεις  εξαιρούνται οι ξενοδοχειακές και οι επισιτιστικές επιχειρήσεις. Ταυτόχρονα, στις εξαιρέσεις από την ανάπαυση της Κυριακής και των ημερών αργίας, προστίθενται (α) τα εκπαιδευτικά κέντρα πιλότων, πληρωμάτων και τεχνικών αεροσκαφών, καθώς και εκπαιδευτικών κέντρων προσωπικού επίγειας εξυπηρέτησης αεροσκαφών και επιβατών, εφόσον εξυπηρετούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που λειτουργούν επί 24 ώρες ημερησίως και 7 ημέρες την εβδομάδα, (β) οι βιομηχανίες τροφίμων, (γ) εμφιάλωσης φυσικού μεταλλικού νερού, παραγωγής αναψυκτικών με παρασκευή προϊόντων εμφιάλωσής τους, (δ) οργάνωσης συνεδρίων και (δ) καλλιέργειας θερμοκηπίων.

Η δοκιμαστική περίοδος εργασίας περιορίζεται στους 6 μήνες, αντί για 12 που ίσχυε έως τώρα,  χωρίς όμως να αλλάζει η ελάχιστη υποχρέωση των 12 μηνών προϋπηρεσίας ως προϋπόθεση για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης. Ως εκ τούτου, αν επέλθει απόλυση μετά την πάροδο του εξαμήνου αλλά πριν την συμπλήρωση 12 μηνών, ο εργοδότης δεν υποχρεούται σε καταβολή αποζημίωσης προς τον εργαζόμενο.

Επίσης, ορίζεται ότι η αδικαιολόγητη αποχή του εργαζομένου από την εργασία, για διάστημα μεγαλύτερο των 5 συναπτών εργάσιμων ημερών, αντί των 4 ημερών που ίσχυε υπό το προηγούμενο καθεστώς, μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους αυτού, εφόσον προηγουμένως έχει παρέλθει επιπλέον χρονικό διάστημα 5 συναπτών εργασίμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη, η οποία αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ και αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο – χωρίς να απαιτείται έκθεση δικαστικού επιμελητή. Είναι σημαντικό να διευκρινιστεί πως η περίπτωση της επίσχεσης εργασίας δεν λαμβάνεται υπόψη ως αδικαιολόγητη αποχή του εργαζομένου από την εργασία.

Προβλέπεται και ρυθμίζεται ειδικά η σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία στην οποία το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζόμενου είναι, ως επί το πλείστον, μη προβλέψιμο και καθορίζεται μονομερώς από τον εργοδότη εντός προκαθορισμένων και προσυμφωνημένων ημερών και ωρών που γνωστοποιούνται στον εργαζόμενο κάθε φορά τουλάχιστον 24 ώρες πριν την ανάληψη εργασίας με κάθε πρόσφορο τρόπο (περιλαμβανομένου και του sms). Σύμφωνα δε με το άρθρο 10 του νόμου, κάθε μετατροπή μονομερώς από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.

Ταυτόχρονα, για τις επιχειρήσεις που εντάσσονται εθελοντικά στο σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας, πριν αυτή γίνει υποχρεωτική στον κλάδο τους,  καταργείται η υποχρέωση ανάρτησης μιας σειράς εντύπων στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, όπως η καταχώρηση των αλλαγών στο ωράριο ή της υπερωριακής απασχόλησης. Ωστόσο, σε περίπτωση που διαπιστωθούν μετά από έλεγχο της Επιθεώρησης Εργασίας περιστατικά υποδηλωμένης εργασίας, τότε θα επιβάλλεται πρόστιμο 10.500€.

Ποινή φυλάκισης τουλάχιστον 6 μηνών και χρηματική ποινή θα επιβάλλεται στους απεργούς, που παρεμποδίζουν με κάθε μέσο από την εργασία τους άλλους εργαζόμενους, όταν υπάρχει απεργία στην επιχείρηση.

Επιπροσθέτως, θεσπίζεται η υποχρέωση των εργοδοτών να συμμορφώνονται σε έκτακτα μέτρα που λαμβάνουν οι αρμόδιες αρχές προς αντιμετώπιση φυσικών ή τεχνολογικών καταστροφών ή έκτακτων καιρικών φαινομένων, ιδίως όσον αφορά στην υποχρεωτική εκκένωση ή την προληπτική απομάκρυνση πολιτών. Σε περίπτωση παράβασης της υποχρέωσης αυτής, επιβάλλονται κυρώσεις στους εργοδότες.

Θεσμοθετείται, επίσης, η δωρεάν κατάρτιση των εργαζομένων, όταν αυτή είναι υποχρεωτική για την εκτέλεση της εργασίας, με τον χρόνο κατάρτισης να υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας, καθώς και η προστασία από την απόλυση, με τους εργαζομένους να δικαιούνται να απαιτήσουν από τον εργοδότη να τους γνωστοποιήσει τους λόγους της απόλυσης δεόντως τεκμηριωμένους, σε περίπτωση που αυτή γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος από πλευράς του εργαζόμενου.

Τέλος, δυνάμει του άρθρου 33 του ίδιου νόμου  επανέρχεται το επίδομα τριετιών στον ιδιωτικό τομέα από την 1η Ιανουαρίου 2024, το οποίο είχε «παγώσει» με τις Μνημονιακές ρυθμίσεις του 2012. Συνέπεια της επαναφοράς των τριετιών θα είναι η αύξηση των μισθών των μισθωτών, ανάλογα με τα χρόνια προϋπηρεσίας που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη, εκτός εάν οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές είναι υπέρτερες των νομίμων (όπως προκύπτουν με την προσαύξηση των τριετιών) οπότε, στην περίπτωση αυτή, η αύξηση συμψηφίζεται με τη διαφορά μεταξύ καταβαλλόμενων και νομίμων αποδοχών.

Ballas Pelecanos Law

t. +30 210 36 25 943

e. [email protected]

a. 10 Solonos Street, Athens

Follow us on LinkedIn

{accountaddress} - Unsubscribe